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        優秀下屬的“三不原則”     0個關注

    職場攻略集

    時間:2019/6/27 13:58:47
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    現實生活中,AG亞游經常會遇到這樣一種情況,有些人的行為讓自己的上司左右為難,自己卻渾然不知。如果經常這樣,這種人自然而然地就會被領導排除在圈子之外,更不可能成為領導心目中優秀的下屬。

    有一段話是這樣描述圈子與班子之間的關係:進入班子,沒有進入圈子,等於沒有進入圈子;沒有進入班子,進入圈子,等於進入圈子;進入班子,又進入圈子,等於進入圈子的圈子;沒有進入班子,也沒有進入圈子,想不開叫小子,想得開叫老子。

    說明進入班子的重要性。那麽,怎樣才能讓自己進入圈子呢?其實,現實生活中,能夠進入圈子的人,一定是這個圈子核心人物的左臂右膀,一定是領導認為是“優秀的下屬”。

    那麽,怎樣才能成為“優秀的下屬”呢?


    原則一:不做與領導價值觀衝突的事情。

    每個領導都有自己的做事準則和價值標準,如果違背了,很容易讓領導覺得這樣的人不同路,更無共同語言,那麽,這樣就容易排擠到圈子之外。

    有這樣一位領導李三,是某大型國有企業駐某省區經理。這個經理很注重團隊合作,尤其團隊精神至關重要。他認為,營銷人沒有團隊合作,很難出成績的。所以,駐外人員都是住在一個地方。有一年,企業從內部招聘了一批營銷人員,其中小張就是派到該片區。不到一個月,小張結婚了,就把妻子接過來同住。由於都是男同誌,所以小張就在外麵租房子住,並向李三申請。這種申請,李三隻能答應,但內心是十分反對的。小張自己一個人住在外麵,一是不好管理,不知小張日常在做什麽,畢竟,營銷更多的是鬆散型管理;二是小張成為“獨行俠”,與團隊割裂;三是以前沒有出現這種情況,這是首例。

    小張的行為是嚴重與領導價值觀衝突的做法。而且,不管之前自己在企業呆過多長時間,畢竟重新來到一個新部門,屬於一個新人來到新的團隊,時間才一個月時間,就做出違背團隊意願的事情,很容易在領導心目中形成格格不入人物。


    原則二:不要以為自己業績很突出。

    業績是否突出,不是自己說的,而是做出來,也是由領導評定的。但是,有的人,往往自認為自己業績很突出,而且自己把自己評為優秀,那麽,容易讓領導為難。

    企業做業績考核評定,都會自己給自己機會打一個分。有的時候,自己確實很能幹,自認為業績也很突出,是不是就一定把自己的分數打高分呢?這要看企業文化,尤其中國企業,最好不要把自己打高分了,這樣,容易讓領導難辦。為什麽呢?假如說自己給自己打一個高分,那麽,領導是怎麽想的呢?

    一是確實認可自己業績很突出。那麽,領導也就順水推舟的給你打個高分。但這樣不是告訴領導,這本來是我應該得的,隻是領導重新確認一下。其實,這已經跨越了領導意誌。

    二是領導認為自己業績並不突出,或者不是組織中最突出的。那麽,這個時候,就難辦了。把個人評定調低了,下屬認為領導在否定自己,與自己預期相差很遠。再說了,很多時候,工作真的是自己做的嗎?成績真的都屬於自己嗎?舉一個例子,筆者把部門一項工作列為重點,並且要求小李去做這件事情。在做這件事情的時候,小李就是與工作不搭調,不符合要求。在筆者的不斷引導和指引下,終於完成了這項工作。此時,如果小李就認為這項工作是在自己手頭上完成,成績自然屬於自己,在該季度考核中,自己就應該把自己評為優秀了。那麽,主管拿著他的評定分數左右為難了。

    三是自己本來就不突出,把業績評定分打的很高。這是極其不成熟做法,也是自討苦吃的做法。我聽一位主管談起以前一位同事,在績效考評中,把自己評為優秀。這位主管就問:“請說說自己評為優秀的依據是什麽?”那位同事說:“我不需要說明什麽,別人也沒有做什麽,我為什麽不能評為優秀?”

    多麽荒唐的理由。最後的結果是主管與員工績效溝通不歡而散。更主要的,這位同事不可能繼續呆在這位主管底下工作了。


    原則三:不要太固執己見。

    有些人有想法很好,但對自己想法太固執就不太好。尤其作為下屬,領導把你安排到這個位置,不是讓你的想法變成現實,而是要把領導的想法變成現實才是關鍵。可是,有的人自以為是,結果弄成自己什麽都不是。本末倒置是很多人容易犯的錯誤卻不知自己已經犯錯了。

    有些時候,領導的話並不好直接說明,更不會挑明,而是很含蓄的說一些。如果幸運一點,會遇到好一點的領導,會當麵提醒你。但是,有些人很聽不懂,更不懂背後暗藏著玄機。

    在一次公開競爭上崗中,領導要求要公開、公正和公平。這無可厚非,人事部門也很認真組織。有一天,領導來到人事部門辦公室,了解競爭上崗情況。寒暄一番後,對人事部門所采取的方式方法肯定一番,要求要嚴格按照管理製度執行。領導離開之間,剛走到門口,又探頭回來,說了一句:“聽說小A很不錯。”領導講完這句話就離開了。之後就可想而知,競爭上崗的條件就緊緊圍繞小A來做文章,最後,小A順理成章成為競爭上崗的受益者。當然,領導對人事部門組織工作很是肯定,最主要的是,讓有能力、有本事的人競爭到合適崗位。

    遺憾的是,有些人並不會聽懂領導的話,把個人想法或者私人感情帶到工作中,結果並沒有按領導意圖去辦。就以上麵一個例子,如果人事部門嚴格按照所謂的公開、公正和公平來做的話,自然不受領導歡迎。也許一次領導能夠容忍,但超過三次,就有可能被炒魷魚,或者被打入冷宮。也許自己還渾然不知問題出在哪裏。也許還會說,我任勞任怨,兢兢業業,為什麽會是如此不好的結果。根本原因是自己沒有聽懂領導的話。

    也許有人說,領導應該直接說明不是更好嗎?有的東西,隻能意會,不可言傳,畢竟,很多事情本身就說不清楚,那又如何說明白呢?